22.05.2026
"Playground of Possibilities" - das Unternehmen als Spielfeld der Möglichkeiten, und zwar im Zusammenspiel von Kunde, Führungskraft, Mitarbeitenden und Team als System. Diesen spannenden Ansatz verfolgt DNLA-Partnerin Ursula Forge. Präsentiert hat sie ihn anlässlich der munich creative business week (mcbw), dem wichtigsten Event für die nationale und internationale Kreativ- und Designwirtschaft.
Deutschlands größter Designevent in München #designconnects
Seit über einem Jahrzehnt ist die munich creative business week (mcbw) die größte Veranstaltung von bayern design, der größte Designevent in Deutschland und ein wichtiger Treffpunkt für die nationale und internationale Kreativ- und Designwirtschaft.
Während der sieben Tage bringen wir jährlich Designer:innen, Designinteressierte, Unternehmen und Studierende aus allen designnahen Bereichen und der Wirtschaft zusammen, um den interdisziplinären Austausch zu fördern und die Relevanz von Gestaltung für alle erlebbar und zugänglich zu machen.
"Playground of Possibilities - das Unternehmen als Spielfeld." Passend zu diesem Motto der mcbw gab es zwei Vorträge, und zwar einmal zum Unternehmen als Worklace und Raum. Katharina Schadek betrachtet hier Arbeit als System im Zusammenspiel von Raum, Führung, Kultur und Technologie. Mit der SOUL4WORK-Strategie unterstützt sie Organisationen dabei, Arbeitswelten zu entwickeln, die wirtschaftliche Stärke und menschliche Wirksamkeit verbinden. In ihrem Vortrag bot sie neue Perspektiven auf Arbeitswelten und zeigte, warum Arbeitswelten erst dann Wirkung entfalten, wenn Arbeit als System gedacht und gestaltet wird.
Ursula Forge, Partnerin aus dem DNLA-Netzwerk aus München, betrachtete hingegen die Zusammenarbeit im Team mit dem Blick auf Führung, Kommunikation und Klarheit. Dabei floss ihre Expertise im Bereich der Konfliktlösung und von Teamprozessen mit ein. Ursula Forge ist Expertin für Veränderungsprozesse, insbesondere bei Generationswechseln, beispielsweise in Familienunternehmen, und sie begleitet solche Organisationen, Unternehmen aus dem Technologiebereich und Institutionen im öffentlichen Dienst in Change-Prozessen.
Durch den Blick nicht nur auf Strukturen, sondern auf Menschen und den Schwerpunkt auf Basisthemen wie Kommunikation, Sozial- und Managementkompetenzen sowie Führungskräfte- und Teamentwicklung entsteht so nicht nur eine kurzfristig wirkende, konkrete Konfliktlösung für die vorliegende Problemsituation, sondern eine tiefgreifendere Entwicklung und damit eine nachhaltige Veränderung.
Wie Ursula arbeitet, was die FORGE-Methode beinhaltet und welche Rolle dabei DNLA spielt, das zeigen wir im Folgenden.
Zusammenspiel von Kunden, Führungskräften und Mitarbeitenden
Teamentwicklung als Schlüssel zum Unternehmenserfolg
Ein systemischer Ansatz
Wenn es Probleme in der Zusammenarbeit gibt oder wenn sie gar scheitert, dann liegt das selten an Fachlichkeit, sondern an fehlender Klarheit im Miteinander.
- Was erwarten wir voneinander?
- Was erachten wir als besonders wichtig?
- Wo sehen wir unsere Stärken?
- Und wie ist unsere Rolle für den gemeinsamen (Unternehmens-)Erfolg definiert - wo beginnt sie, wo hat sie aber auch ihre Grenzen?
All diese Fragen sind wichtig, aber in vielen Unternehmen und Abteilungen werden sie nicht ausdrücklich gestellt - und daher auch nicht reflektiert und nicht beantwortet. Hier kommt die FORGE-Methode zur nachhaltigen Teamentwicklung zum Zug. Sie bietet einer Struktur, die Klarheit schafft, und die Entwicklung ermöglicht: Durch klare Ziele, klare Werte und klare Rollen, durch klare, verbesserte Kommunikation und verbesserte Führung.
Doch rund um dieses "Spielfeld" auf dem die Teamentwicklung stattfindet stehen Kunden und Stakeholder des Unternehmensm und daa bedeutet, dass Teamentwicklung immer auch im Zusammenspiel von Kunde, Führungskraft, Mitarbeitenden und Team als System gedacht und umgesetzt werden muss.
Analyse - Klärung und Entwicklung
Die FORGE-Methode
Ein strukturierter Ansatz zur nachhaltigen Teamentwicklung
Die FORGE-Methode als strukturierter Ansatz zur nachhaltigen Teamentwicklung folgt folgenden Schritten:
1. F = Facktencheck mit der DNLA-Analyse
- Wie bei jedem gelungenen, nachhaltigen Entwicklungsprozess muss am Anfang eine Bestandsaufnahme der Ausgangssituation stehen. Und das bedeutet in dem Fall, dass die Teamentwicklung mit einem Faktencheck durch die DNLA-Potenzialanalysen beginnt – als messbare Grundlage für passende Förderung und notwendige Entwicklungsschritte.
2. O = Offenlegung von Spannungen durch die DNLA-Analyse
- Durch die DNLA-Analyse werden die Konflikte sichtbar und so besteht die Möglichkeit die Konflikte von der Gefühlsebene auf die Sachebene zu bringen.
Konflikte entstehen durch unausgesprochene Erwartungen und fehlende Kommunikation, daher ist die Offenlegung und Klarheit hier ein entscheidender Schritt zur Lösung. Durch die Ergebnisse der DNLA-Analyse und den Daialog dazu in den Feedbackgesprächen werden Probleme, Prägungen, Ansichten und Wünsche besprechbar. Erst dadurch wird Kommunikation über die eigentlich entscheidenden Dinge möglich - und nicht über die Probleme und Symptome an der Oberfläche.
„Wer nicht sagt (oder nicht sagen kann), was er will, bekommt nicht, was er will“ – Klarheit in der Kommunikation ist also der Schlüssel zu Konfliktlösung, erfolgreicher Zusammenarbeit und guter Führung.
3. R = Rolle klären (Thema Rolle als Führungskraft Versus Persönlichkeit)
- Für Fach- und Führungskräfte sowie HR-Verantwortliche ist professionelle Gesprächsführung eine Schlüsselkompetenz. Eine bewährte Methode ist die klare Trennung zwischen der Rolle einer Person und der Person selbst. Die Rolle umfasst Erwartungen und Aufgaben der Position, während die Person individuelle Eigenschaften und Werte einschließt.
Diese Trennung ist entscheidend für erfolgreiche Führung und Zusammenarbeit. Sie hilft, Missverständnisse zu vermeiden, Konflikte effektiv zu entschärfen und eine positive Arbeitsbeziehung nachhaltig aufrechtzuerhalten. - Gerade für Führungskräfte und für ihre erfolgreiche Führunsarbeit ist die Trennung von Rolle und Persönlichkeit also von zentraler Bedeutung. Klare Rollen und Verantwortlichkeiten bringen Klarheit, sie reduzieren Spannungen und Missverständnisse, und sie verlagern Konflikte von einer persönlichen Ebene zurück auf eine rational-sachliche Ebene.
4. G = Gemeinsame Lösungsansätze entwickeln
- Auf dieser Basis können dann Lösungen entwickelt werden. Hierfür ist zunächst wichtig, die gemeinsame Ziele, die zukünftige Ausrichtung, eine Vision, eine Misson und Werte zu beschreiben.
Wenn die Ziele definiert sind, und die Strukturen und Prozesse als Grundlage für eine wirksame Zusammenarbeit stehen, dann können für dieses System konkrete Lösungsansätze entwickelt werden, die die Entwicklung (die individuelle persönliche Entwicklung und die strukturelle und organisationale Entwicklung) auf die gemeinsamen Ziele ausrichten.
5. E = Etablieren der erarbeiteten Ergebnisse
- Das alles geht nicht von heute auf morgen, und natürlich auch nicht ohne Anstrengungen. Aber diese Anstrengungen lohnen sich: Denn wenn man diesen Prozess vom Ende, von den Ergebnissen her betrachtet, dann stehen hier höhere Umsätze, geringere Kosten, zufriedene Mitarbeitende und Kunden - und das ist ein Resultat, für das sich jede Anstrengung lohnt.
Mit diesem integrierten Ansatz entsteht Klarheit in komplexen Situationen. Er macht Spannungen transparent und stärkt Zusammenarbeit nachhaltig – damit Rollen klar übernommen werden, Verantwortung bewusst gestaltet und Zusammenarbeit wirksam gelebt wird.
Wer mehr über Ursula Forge und ihre Arbeit erfahren möchte, ist hier richtig.
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